Мотивация персонала строится на PR. Часть II

29.09.2010

(Доклад, прочитанный на круглом столе в Торгово-Промышленной Палате РФ 6 марта 2006г.)

В прошлой статье я рначал рассказывать об уровнях мотивации, и привел шкалу . Рона Хаббарда, построенную от самой слабой мотивирующей силы до самой сильной. В конце статьи мы рассмотрели первый и самый низкий уровень шкали мотивации — деньги. Вот продолжение этой шкалы.

Уровень второй: личные достижения.
Очевидно, что это более высокий уровень. Человек чувствует себя значимым, достигнув чего-то, радуется победам и испытывает самоуважение. К этому уровню относятся карьерный рост, успехи в проектах, выигранные соревнования. К этой же категории относится желание получать статус в группе, это не обязательно карьера. Много успешных руководителей мотивируют сотрудников на этом уровне. Например, мой коллега ввел в организации звания, сотрудники за личные заслуги получали повышения не только по линии работы, им могли добавить «звезд на погоны» и т.д. Есть много успешных примеров — переходящее красное знамя, «отмечен доской почёта», публичное поощрение. Менеджеры отдела А (проигравшие) оплачивают поляну для менеджеров отдела Б (выигравших).
Сотрудник с уровнем мотивации «личные достижения» менее нуждается в деньгах (но часто зарабатывает их больше). Например, сотруднику важен уровень жизни его семьи, и если соцпакет включает в себя удовлетворение того, что он считает потребностями своей семьи, то он может довольствоваться небольшой зарплатой и при этом он будет более предан фирме, поощряющей его достижения, чем «наемник», который уйдет за любым более высоким окладом.

Гипотеза Маслоу, не учитывает того, что выше есть ещё уровни, хотя их наличие очевидно. К тому же она утверждает, что более высокие уровни слабее, чем базовые. Что неверно с точностью до наоборот.
Третий уровень: личная убежденность. Этот уровень выходит за рамки потребностей самого человека и включает в себя причастность к чему-то значимому для окружающих.
Человек уверен в том, что его организация, деятельность, продукция или услуги — самые лучшие. Он убеждён, что цели его компании превосходны, и соответствуют его личным целям. Он уверен в своей правоте. Такой сотрудник будет работать даже на низкооплачиваемой должности без перспектив роста, и при этом его мотивация будет выше, чем у карьериста. И он в большей степени будет способен на подвиги ради своей компании.
«Я работаю в команде самого Тарантино! Пусть я младший помощник старшего дворника на площадке, но я причастен к созданию шедевров! Я не уйду в другую команду, ни за какие коврижки!»
Другой пример — мощное движение фанклубов.
В бизнесе умные директора из кожи вон лезут, чтобы поднять сотрудников на данный уровень мотивации, по опыту понимая все выгоды, которые за этим последуют. Например «Нестле». Ну о какой сопричастности высокому можно говорить? Кофе и кофе, далеко не самый лучший. Оказывается (и эта информация неспроста помещена на первую страницу сайта «Нестле»), в 1866 году Генри Нестле спас жизнь недоношенного ребенка, не воспринимавшего материнское молоко, при помощи первой изобретенной им сухой смеси. Чувствуете, это уже совершенно по-другому звучит?
Очень наглядны примеры в военной области. Гитлер сумел вселить в души германских солдат психиатрическую идею о расовом превосходстве Германии, и именно эта идея двигала немецкой армией, а не возможность сделать карьеру офицера. Все великие захватнические армии действовали на этом уровне мотивации, и все они были уничтожены менее подготовленными людьми с более высоким уровнем мотивации — долгом.
Четвертый уровень: долг.
Это наивысший уровень мотивации. Психологи не смогли его описать, хотя он очевиден, так как вряд ли найдётся хоть один известный психолог, который бы был поглощен чувством долга. Наивысшая движущая сила для психолога — личные достижения, что наглядно демонстрирует пирамида Маслоу.
Деятель науки, искусства, религии, философ, владелец бизнеса, военный.... Где угодно можно обнаружить проявление неподдельного чувства долга перед другими. И можно наглядно продемонстрировать, что никто не работает настолько упорно и не относится к сложностям и лишениям настолько свысока, как человек, уровень мотивации которого — долг.
Вспомните самураев, с их культом чувства долга. Или солдат Красной армии, воевавших за Родину против более обеспеченной и обученной армии Германии. Возьмите моряка, который борется со штормом ради своей команды, и отдает жизнь за товарищей.
Посмотрите на родителей, преисполненных чувства долга к семье.
Посмотрите на директора корпорации, который не спит ночами, думая о судьбе предприятия. Мечтали ли Форд, Карнеги или Херши о самореализации, когда управляли уже развившимися корпорациями, а сами были звёздами бизнеса? Вряд ли, они уже достигли целей самореализации. Что ими двигало, так это чувство долга перед сотрудниками, заказчиками и обществом. Билл Гейтс, судя по всему, тоже давно уже самореализовался...
Или взгляните на инженера, который считает, что его долг — выполнить задание, во что бы то ни стало, иначе он подведет всю команду. Беспокоится ли он только о своей репутации? Какой-нибудь психолог мог сказать бы, что да, исключительно. Менее циничный человек, способный наблюдать, увидел бы, что истинные причины мотивации у такого человека — долг по отношению к другим.
Человек с наиболее высоким уровнем мотивации способен преодолеть наибольшее количество сложностей на пути к цели.

Интересно узнать как применять это на приктике, и как поднимать людей до высокого уровня мотивации используя эту шкалу?
Читайте следующую статью на эту тему.

Вадим Мальчиков, владелец Центральной тренинговой компании

Поделиться: