Мотивация персонала строится на PR. Часть I

29.09.2010

(Доклад, прочитанный на круглом столе в Торгово-Промышленной Палате РФ 6 марта 2006г.)

Когда я, как консультант, сталкиваюсь с понятием «мотивация» у своих клиентов, обычно речь идет в основном о системе оплаты труда. Это очень важный вопрос, и есть одна уникальная система оплаты труда, которую я рекомендую многим своим клиентам. Однако сегодня я хотел бы рассказать о понятии мотивации в широком смысле и о применении этого понятия в практической деятельности.
Какая самая распространённая из систем мотивации на сегодняшний день? Это «пирамида Маслоу». Абрахам Маслоу был президентом Американской психологической ассоциации в середине 20-го века. Как написано в его официальной биографии, он получил степень доктора философии, изучая сексуальное поведение приматов. Я не совсем понимаю, какое отношение к философии имеют невинные шалости подопытных шимпанзе, но очевидно, что теория мотивации Маслоу имела под собой именно это основание. Взгляните на его шкалу мотивирующих факторов, от «основных» или «базовых», к «менее важным».

1. (Самый базовый) Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.
3. Потребности в любви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
4. Потребности в самоуважении — автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.
5. Потребности в самоактуализации (самореализации) — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

Смысл пирамиды в том, что когда «базовые» потребности удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован следующим уровнем. А пока нет — извините...

Почему эта теория наиболее известна? Потому, что ей обучают в ВУЗах, в которых психология является священной коровой. Работает ли пирамида Маслоу? Взгляните вот на что. Если бы она работала, или содержала в себе хоть какую-то действенную технологию, то никто не нанимал бы консультантов для разработки систем мотивации. Ведь любой менеджер, получивший образование, например МВА, изучал её. А теперь вот нанимает консультанта. И дело не в том, что он плохо учился, а в том, что учили его не тому.
Маслоу ставит физиологические потребности и потребность в безопасности в основу пирамиды, уподобляя человека животному. Но человек сильно отличается от животного, и отличие это — в духовности, что сложно не заметить.
Вы не найдёте в этой пирамиде уровень мотивации солдата, бросающегося на амбразуру, и погибающего за товарищей. Самореализация? Ты сразу же умираешь, и не можешь насладиться её плодами.
Есть ещё десяток теорий на эту же тему, созданных психологами, никогда и ни в чём не бывших способными замотивировать людей (покажите мне человека, которого подвигнул на великие свершения психолог). Все они допускают одну и ту же ошибку — путают человека с животным.
Нет, кому нравится считать себя большой белой обезьяной — пожалуйста. Дело вкуса.
«По вере вашей да будет вам», как я прочитал в какой-то умной книжке.
Лично я в работе использую технологию мотивации, которая применима в реальных условиях бизнеса и учитывает духовную природу человека. Она создана классиком американского менеджмента Л. Роном Хаббардом и охватывает большую область, чем все известные мне теории психологов.
На практике именно данная теория зарекомендовала себя блестящим образом. Её применяли и применяют в таких организациях, как «КамАЗ», к примеру, в службе бухгалтерии. Что и позволило главному бухгалтеру, Евгению Гольдфайну, несколько лет подряд удостаиваться звания «Бухгалтер года» в России, а всей его службе, в которой более трехсот сотрудников, заслужить репутацию одной из самых отлаженных корпоративных бухгалтерий.
Её с момента основания используют в «Diskeeper corporation», на предприятии, которое пишет программы для «Майкрософт», являясь его стратегическим партнёром. Это предприятие входит в Fortune500. Интервью основателя компании журналу «Wall Street», в котором он говорит об этом: http://www.diskeepereurope.com/assets/_pdf/en/articles/the_wall_street_transcript.pdf
Эту технологию используют в «BP». Я в своё время учился у Билла Йохонессона, который в течение года вводил в этой корпорации технологию управления Хаббарда. «Хьюлет-Паккард», «Мерседес», «Нестле» и многие другие организации применяли и применяют этот подход.
Хаббард использует шкалу, построенную от самой слабой мотивирующей силы до самой сильной. Вот эта шкала.
Первый (самый низкий) уровень мотивации — это деньги. Факт очевидный, нет смысла делать из него тайну или пытаться каким-нибудь образом завуалировать. Думаю, стоит отметить такой интересный момент: на более высоких уровнях мотивации сохраняются отголоски более низких уровней, но они перестают быть чем-то значительным. То есть человек с наивысшим уровнем мотивации в любом случае будет, хотя бы немного, заинтересован в деньгах.
Вспомните историю, она полна различных войн. И с упорным постоянством всплывает один и тот же исторический факт. Войска наёмников всегда отличались исключительной любовью к деньгам, и это часто служило причиной того, что они предавали своего «работодателя». Причём делали они это в самый не подходящий для него момент — когда у него кончались деньги, и когда их помощь была особенно нужна (в этот момент их и перекупали «конкурирующие структуры»). Уровень мотивации наёмных солдат всегда был низок. Они всего лишь хотели денег. Но это вовсе не значит, что их нельзя было успешно использовать. Просто нужно было знать, чего они хотят, дать им это и следить за тем, чтобы кто-нибудь в нужный момент не предложил больше. А разве не на таком уровне работает сейчас множество, как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров?

Заметьте, этот уровень самый низкий. Соответственно есть еще несколько уровней более высооких, чем то этот, более значимых и позволяющий добиться большего от подчиненных.

О них я подробно расскажу в своей следующей статье.

Вадим Мльчиков, учредитель Центральной Тренинговой Компании